Welcome to our blog ~*

เรียนถึงผู้อ่านที่เคารพรักทุกท่าน

บล็อกสร้างขึ้นเพื่อรวบรวมเนื้อหาที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับเรื่อง "ความขัดแย้ง" หัวข้อที่ทางกลุ่มของเราหยิบยกมาเป็นประเด็นในการเป็นสื่อประกอบการสอนของรายวิชา PG352 ภาวะผู้นำและกลุ่มที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งจะมีสมาชิกรับผิดชอบในการจัดทำหัวข้อแตกต่างกันที่เกี่ยวข้องกับเรื่อง "ความขัดแย้ง" ดังต่อไปนี้

(นิสิตเอกภาษาเพื่ออาชีพชั้นปีที่ 3)

นภัสกร ศาสตร์ยังกุล 53101010118

ปิยภาคย์ ดวงฉวี 53101010407

สิทธิโชค ถิรกิจพงศ์ 53101010416

สุธาวี ชินลาภากุล 53101010418

อาทิตย์ พิทักษ์ 53101010423

ทางกลุ่มผู้จัดตั้งบล็อกนี้มีความหวังเป็นอย่างยิ่งว่าผู้อ่านทุกท่านจะได้รับประโยชน์จากเนื้อหาสาระเรื่อง "ความขัดแย้ง" และสามารถนำความรู้ที่ได้ไปประยุกต์ใช้กับชีวิตประจำวันได้ ถ้าหากมีข้อผิดพลาด ประการใด ต้องขออภัยผู้อ่านทุกท่านไว้ ณ ที่นี้ด้วย

คณะผู้จัดทำ

อย่างไรก็ตาม หากผู้ใดมีความสนใจที่จะให้รายละเอียดเพิ่มเติมของเนื้อหานอกจากนี้ สามารถติดต่อสมาชิกบล็อกของเราได้ทุกคนเลยค่ะ ^^ ........ ขอบคุณค่ะ

ความขัดแย้ง

ความขัดแย้ง
CONFLICT

by สธว

ความขัดแย้ง หมายถึง ความไม่ลงรอยกันของบุคคล หรือ กลุ่มบุคคล
อันสืบเนื่องมาจาก ความสนใจ เจตคติ ค่านิยม ความต้องการ ความเชื่อ การรับรู้ และ
ผลประโยชน์ไม่ตรงกัน ไม่สามารถบรรลุความปรารถนาในแต่ละฝ่ายได้พร้อมๆกัน

แนวคิดพื้นฐานเกี่ยวกับความขัดแย้ง

1.มุมมองแบบดั้งเดิม (The Traditional View) (1900-1940)

ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่้ต้องการหลีกเลี่ยง เป็นสิ่งที่ไม่ดีและส่งผลกระทบด้านลบ ความขัดแย้งไ่ม่ต่างจากคำว่า ความรุนแรง การทำลาย และความไร้เหตุผล เพราะเชื่อว่าความขัดแย้งนำมาซึ่งความเสียหายต่างๆมากมาย ดังนั้น มุมมองลักษณะนี้สนับสนุนการเลี่ยงความขัดแย้ง เช่น การออกกฎระเบียบ กระบวนการทำงานที่เข้มงวด

2.มุมมองแบบมนุษยสัมพันธ์ (The Human Relation View) (1940-1970)

ความขัดแย้งเป็นเรื่องธรรมชาติและยากที่จะหลีกเลี่ยง แต่ความขัดแย้งไม่ใช่เรื่องเลวร้ายเสมอไป สามารถกำหนดแนวทางในการแสดงออกได้ 

3.มุมมองแบบร่วมสมัย (The Integrationist View) (1970-ปัจจุบัน)

ความขัดแย้งทำให้เกิดผลดีต่อกลุ่ม เพราะเป็นตัวบังคับให้เกิดประสิทธิภาพ คล้ายคลึงกับ การแข่งขัน และ กลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตองค์กร อีกทั้งสนับสนุนความขัดแย้งบนรากฐานที่่ว่าองค์กรที่มีความสามัคคี ย่อมมีความสงบสุขและความร่วมมือ หากไม่ยอมรับปัญหาที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้ง การให้ความร่วมมือกับองค์กรจะเป็นเื่รื่องเฉื่อยชาและไม่ตอบสนองต่อความต้องการในการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ดังนั้น มุมมองลักษณะนี้สนับสนุนให้ผู้บริหารรักษาระดับความขัดแย้งภายในองค์กรให้อยู่ในระดับต่ำที่สุดเพียงพอที่จะทำให้องค์กรเจริญเติบโตอย่างสร้างสรรค์

สรุป ความ ขัดแย้งเป็นเรื่องของธรรมชาติ ผู้คนมักจะมองความขัดแย้งไปในทางลบ ซึ่งจริงๆแล้ว ความขัดแย้งนั้นขึ้นอยู่กับวิธีคิดและการจัดการของเราเองทั้งนั้น บางทีความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นโดยตัวมันเอง ไม่ได้ส่งผลในทางด้านบวกหรือลบแต่อย่างใด ดังนั้น ความขัดแย้งจึงเป็นเรื่องปกติธรรมดาในชีวิต เราควรจะทำความเข้าใจกับมัน และมองว่า การที่เกิดความขัดแย้งขึ้นนั้นถือเป็นโอกาสในการเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นดีกว่า เพียงเท่านี้ ความขัดแย้งก็จะไม่เป็นปัญหาสำหรับเราอีกต่อไป

ขอบคุณแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมประกอบเนื้อหา

http://www.google.co.th/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CDEQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.phrae.mju.ac.th%2FFaculty%2Fcm_mju%2Fimages%2Felearning%2FDefinition%2520and%2520%2520Nature%2520of%2520Conflict.ppt&ei=NP0kUcjQI4iurAfXgYHQAQ&usg=AFQjCNElfIY4UGKlhiXYXwbmmXlN6YLAKA&sig2=HLOMAmauN-3Il76li9L_1w&bvm=bv.42661473,d.bmk

ความขัดแย้ง... มาจากไหน??

ที่มาของความขัดแย้ง

by นภัสกร ศาสตร์ยังกุล 

แต่ก่อนนั้นคนทั่วไปเชื่อว่า ความขัดแย้ง เป็นเรื่องไม่ดีนัก ความขัดแย้งจึงเป็นสิ่งที่ผู้คนอยากที่จะหลีกเลี่ยงหลีกหนีกัน แต่ในปัจจุบันกลับมองว่า ความขัดแย้งก็มีข้อดีสำหรับการทำงาน มีผลดีสำหรับกลุ่ม ซึ่งความขัดแย้งนี้สามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ได้

แล้วความขัดแย้งนั้นมาจากไหน??

เราสามารถสรุปได้ว่าความขัดแย้งเกิดมาจากรากฐานดังต่อไปนี้

     การแข่งขัน

ว่ากันตามหลักจิตวิทยาว่ามนุษย์มีพฤติกรรมที่ชอบการแข่งขันมากกว่าจะร่วมมือกัน (จาก Learned Needs Theory หรือหลักทฤษฎีความต้องการการเรียนรู้ ของ เดวิด ซี แมคเคิลแลนด์ ที่กล่าวถึงพฤติกรรมหนึ่งของมนุษย์ ที่ประกอบด้วยความต้องการต่างๆ ทั้งทางด้านอำนาจ ความผูกพัน และความสำเร็จ) เช่นที่เห็นได้ในสังคมอย่าง แข่งกันเบียดขึ้นรถไฟฟ้า แข่งกันขายสินค้า แข่งกันทำยอดขายให้บริษัท  หรือแม้แต่เด็กๆ แข่งกันตอบคำถามคุณครู ฯลฯ 

แต่การแข่งขันก็มีเงื่อนไขขึ้นอยู่กับปัจจัยอีกหลายอย่าง เช่น คุณค่าของรางวัลที่ได้รับ, บุคลิกภาพของบุคคล, ความสัมพันธ์, ความสามัคคีของกลุ่มและบุคคล, ข้อได้เปรียบที่จะใช้แข่งขัน เป็นต้น 

การแบ่งปันทรัพยากร

อีกปัญหาโลกแตกประการหนึ่งในความขัดแย้งของกลุ่มที่ไม่รู้จะแบ่งสรรปันส่วนทรัพยากรกันอย่างไรดี ซึ่งประเภทของการแบ่งทรัพยากรแบ่งได้เป็น 4 แบบคือ

- Equity norm (ทำมากได้มาก ทำน้อยได้น้อย)

- Equality norm (ได้เท่ากันหมด) 

- Power norm (อำนาจมากได้มาก)

- Need norm (ใครอยากได้มากก็ได้มาก)

แต่ปัญหาก็คือ...แน่นอนว่าทุกคนในกลุ่มคงไม่มีความคิดเห็นตรงกันหมด ซึ่งสมาชิกของกลุ่มจะต้องตกลงกันว่าจะใช้การแบ่งทรัพยากรแบบใดถึงจะให้เป็นที่พอใจแก่ส่วนรวม ไม่เกิดความขัดแย้งขึ้นนั่นเอง

อำนาจ

เรื่องของอำนาจมักไม่เข้าใครออกใครในยุคนี้ เมื่อคนเริ่มมีอำนาจเหนือคนอื่น ก็มักมีแนวโน้มที่จะดูแลแต่พวกของตนเอง เกิดการลำเอียงขึ้น และอาจเกิดการเอาเปรียบอีกฝ่ายที่มีอำนาจน้อยกว่า ซึ่งฝ่ายที่มีอำนาจน้อยกว่าอาจเริ่มต่อต้าน หาพรรคหาพวกขึ้นและอาจเกิดการปฏิวัติหรือก่อกบฏได้ ตัวอย่างเช่น การปฏิวัติในฝรั่งเศส หรือตัวอย่างที่ใกล้ๆ ตัวก็คือเรื่องของการเมืองไทยนี่เอง

การตัดสินใจ

การตัดสินใจเป็นความขัดแย้งที่เกิดจากการทำงานร่วมกันของกลุ่ม ซึ่งเกิดจากความคิดเห็นหรือการตีความในการทำงานที่ไม่ตรงกัน ความขัดแย้งนี้แม้ว่าจะทำให้งานกลุ่มประสบความสำเร็จหรือพัฒนาไปในทางที่ดีได้แต่ก็อาจทำไปสู่ความขัดแย้งส่วนตัวได้เช่นกัน

ปัจจัยส่วนบุคคล

ปัจจัยส่วนบุคคล หรือที่เรียกกันภาษาชาวบ้านๆ ให้เข้าใจง่ายขึ้นอีกหน่อยคือ อคติ ซึ่งตัวอคติที่มีอยู่ในตัวบุคคลนี่เองนี่ทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้นได้ เช่น ไม่ชอบหน้าสมาชิกในกลุ่ม หมั่นไส้คนอื่นๆ เอาแต่ใจตัวเอง ไม่มีระเบียบ สื่อสารไม่เป็น ไม่สุภาพ ไม่ยอมใคร เป็นกบในกะลา โดยทัศนคติของบุคคลแบ่งได้เป็น 4 แบบคือ 

- I'm good. You are good. (มองว่าทุกคนดีหมด)

- I'm good. You are bad. (มองว่าตัวเองดีแต่คนอื่นไม่ดี)

- I'm bad. You are good. (มองว่าตัวเองไม่ดีแต่คนอื่นดี)

- I'm bad. You are bad. (มองว่าไม่มีใครดีสักคน)

ที่มา : http://kimmus.multiply.com/journal
http://www.novabizz.com/NovaAce/Relationship/Conflict_Management.htm

กระบวนการจัดการความขัดแย้ง & รูปแบบของการจัดการความขัดแย้ง

กระบวนการจัดการความขัดแย้ง (Conflict Management)

             การศึกษากระบวนการจัดการความขัดแย้งมีความมุ่งหมายเพื่อที่จะวิเคราะห์ให้เห็นถึงสภาพบริบทในสังคม ในการจัดการความขัดแย้ง โดยมีความสัมพันธ์และสอดคล้องในการสร้างความสมานฉันฑ์ในสังคม ภายใต้แนวการศึกษาที่มีแนวคิดการใช้กระบวนการยุติธรรม

ในกระบวนการจัดการความขัดแย้ง ประกอบไปด้วยอยู่ 5 ขั้นตอนด้วยกัน

1. เผชิญกับความขัดแย้ง - เป็นธรรมดาที่ก่อนจะจัดการกับปัญหาความขัดแย้งนั้น เราจำเป็นต้องเข้าไปเผชิญกับปัญหาความขัดแย้ง เพื่อเป็นการประเมินดูเสียก่อนว่า สถานการณ์ที่เราเผชิญอยู่ที่นั้น เป็นอย่างไรและะ เหมาะสมที่จะใช้กระบวนการนี้ได้หรือไม่ และจะดำเนินการไปในแนวทางใด

2. เข้าใจสภาพแต่ละฝ่าย - การที่จะทำให้ทั้ง สองฝ่ายเข้าร่วมการแก้ไขความขัดแย้งให้ผ่านพ้นไปได้นั้น มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเข้าใจถึงสถานภาพของทั้ง สองฝ่าย และ จะต้องทำให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจถึงกระบวนการระงับความขัดแย้งนั้นเสียก่อน มิฉะนั้น การดำเนินการคงเป็นไปได้อย่างไม่ราบรื่น
3. ระบุปัญหา - ในการระงับความขัดแย้งนั้น เบื้องต้นเราจะต้องค้นหาความต้องการของแต่ละฝ่ายเสียก่อน และจะเป็นต้องเป็นความต้องการที่แท้จริงของฝ่ายนั้น เพราะบ่อยครั้งที่การแสดงออกไม่ได้แสดงถึงความต้องการที่แท้จริง แต่ทำไปเพื่อเรียกร้องความสนใจ หรือ แสดงความไม่พอใจเกี่ยวกับเรื่องที่พิพากกันอยู่เลย
4.แสวงหาและประเมินทางเลือก  - เมื่อทราบความต้องการของทั้งสองฝ่ายแล้ว ก็ถึงขั้นตอนการหาทางออกที่ดีที่สุด เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายต่างก็รับในสิ่งที่ตนพึงได้และ เกิดความพอใจแก่ทั้งสองฝ่าย ถึงแม้จะเป็นเรื่องยากที่จะทำให้ทั้ง สองฝ่ายพอใจ แต่ในทางกลับกัน ควรก่อให้เกิดควาไม่พอใจน้อยที่สุด ซึ่งในขั้นตอนนี้อาจต้องนำหลักการหาผลประโยชน์ร่วมกัน และมีผู้ไกล่เกลี่ยเป็นผู้พยายามขี้ให้เห็นถึงข้อดีของทางออกที่นำเสนอ และยอมลดข้อเรียกร้องบางประการเพื่อให้ข้อพิพากจบลง
5.สรุปแนวทางการนำไปใช้  - เมื่อมีข้อตกลงแล้ว ก็ถึงขั้นตอนการนำไปปฎิบัติ โดยมีสภาพบังคับและผลของการไม่ปฎิบัติตาม และ ในบางครั้งเราจะติดตามและประเมินผลว่าการมีปฎิบัติตามข้อตงลงหรือไม่ เพียงใด เพราะว่าหากยังมิได้มีการดำเนินการตามข้อตกลงจนเสร็จสิ้น ก็ยังอาจไม่ถือได้ว่าการระงับความขัดแย้งนั้นประสบผลสำเร็จ ร้อยเปอเซ็นต์

ตัวแบบของการจัดการความขัดแย้ง

            การจัดการกับความขัดแย้งตามแบบของ Johnson & Johnson มี 5 วิธี โดยเปรียบเทียบแต่ละวิธีกับสัตว์ 5 ชนิด คือ เต่า ฉลาม หมี ตุ๊กตา หมาจิ้งจอก และ นกฮูก ดังนี้

1. เต่า (การหลีกเลี่ยงถอยหนี) ธรรมชาติของเต่า คือ เมื่อมีภัยจะหดตัวหดหัวอยู่ในกระดอง เมื่อปลอดภัยแล้วจะยืดออกมา เต่าจะไม่สนใจเป้าหมายของงาน และไม่สนใจความสัมพันธ์ของบุคคล เราเรียกวิธีการจัดการความขัดแย้งนี้ว่า “การถอยหนี” คือ ทั้งเป้าหมายความสำเร็จในการทำงานและคนไม่สำคัญ

2. ฉลาม (การใช้อำนาจบังคับ) ธรรมชาติของฉลามเป็นสัตว์ที่ดุร้ายพละกำลังมาก กินทุกอย่างที่ขวางหน้า เมื่อต่อสู้ก็จะเป็นฝ่ายชนะ การบริหารในวิธีนี้จะใช้อำนาจที่เหนือกว่าเข้าบังคับโดยไม่คำนึงถึงเป้าหมายของผู้อื่น เพราะถือว่า การชนะคือความสำเร็จ ส่วนการผ่ายแพ้ นั้นคือ ความอ่อนแอ เรียกวิธีนี้ว่า “การใช้อำนาจ” คือ เป้าหมายความสำเร็จในการทำงานสำคัญกว่า แต่คนไม่สำคัญ ไม่สนใจความรู้สึกของผู้อื่น

3. หมีตุ๊กตา (การใช้ความนุ่มนวล) หมีมีความเชื่อว่า ความขัดแย้งนั้นเป็นสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง ไม่ควรให้ความขัดแย้งมาทำลายความสัมพันธ์อันดีต่อกัน หมีพร้อมที่จะยกเลิกเป้าหมายของตน ถ้าเป้าหมายนั้นไปทำลายความสัมพันธ์กับคนอื่น เรียกวิธีนี้ว่า“การใช้ความนุ่มนวล” คือ ให้ความสำคัญในเรื่องคน แต่เป้าหมายเรื่องงานไม่สำคัญ

4. หมาจิ้งจอก (การประนีประนอม) หมาจิ้งจอกจะให้ความสำคัญกับเป้าหมายของงาน เท่า ๆ กับความสัมพันธ์กับผู้อื่น ซึ่งเป็นทางสายกลางของการประนีประนอม พร้อมที่จะยกเลิกเป้าหมายของตน และเกลี่ยกล่อมให้คนอื่นยกเลิกเป้าหมายของเขาด้วย เรียกวิธีนี้ว่า “การประนีประนอม” คือ เป้าหมายและคนสำคัญปานกลาง

5. นกฮูก (การแก้ปัญหาร่วมกัน) นกฮูกมีความเชื่อว่า ความขัดแย้งคือปัญหาที่ทุกฝ่ายต้องร่วมแก้ไข ทำให้เป้าหมายของตนและผู้อื่นสัมฤทธิ์ผล เรียกวิธีนี้ว่า 

“การแก้ปัญหาร่วมกัน” คือ ทั้งเป้าหมายและคนสำคัญเท่ากัน

ที่มา : http://www.bloggang.com  และ http://www.oknation.net/blog/print.php?id=748750



             

เทคนิคการจัดการความขัดแย้ง

เทคนิคการจัดการความขัดแย้ง

ในหัวข้อนี้จะเป็นยุทธวิธีที่ใช้ในการจัดการความขัดแย้งเมื่อเกิดความขัดแย้งถึงขั้นที่ต้องดำเนินการแก้ไข ซึ่งผู้บริหารสามารถนำไปใช้ในการดำเนินการบริหารจัดการความขัดแย้ง ด้วยวิธีต่างๆดังนี้ คือ 

1. ตรงเข้าไปแก้ปัญหานั้นเลย (Problem Solving) เป็น ลักษณะการเผชิญหน้ากันระหว่างกลุ่มที่กำลังขัดแย้งกันอยู่ การตรงเข้าไปโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ปัญหาไม่ใช่เป็นการเอาชนะหรือตัดสิน ว่าใครถูกใครผิด วิธีนี้จะได้ผลถ้าความขัดแย้งนั้นมาจากการสื่อสารที่ไม่ถูกต้อง แต่ถ้าเกิดจากทัศนคติ ความคิด หรือค่านิยมระหว่างบุคคล การใช้วิธีนี้อาจจะไม่บรรลุผลสำเร็จ อาจจะต้องนำวิธีอื่นมาใช้แทน

2. ใช้ความร่วมมือ (Super ordinate Goals) โดย ฝ่ายบริหารต้องแสดงให้เห็นว่าเป้าหมายที่แต่ละกลุ่มต้องการเข้าถึง ถ้าไม่ร่วมมือกันก็จะไม่สามารถเข้าถึงได้ ซึ่งฝ่ายบริหารต้องชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการร่วมมือร่วมใจกัน ซึ่งในทางธุรกิจความขัดแย้งที่ใช้วิธีนี้แก้ไขจะมาจากความขัดแย้งระหว่าง ฝ่ายบริหารกับสหภาพแรงงาน

3.  ลดความขัดแย้งโดยการขยายทรัพยากร (Expansion of Resources) โดย การเพิ่มทรัพยากรที่ขาดแคลนเพื่อลดความขัดแย้งเช่นเพิ่มตำแหน่ง เพิ่มแผนก ซึ่งการแก้วิธีนี้นอกจากจะลดความขัดแย้งแล้วอาจทำให้ผู้ที่ได้รับการแต่ง ตั้งพอใจด้วย แต่ต้องดูในเรื่องต่างๆที่เกี่ยวข้องด้วยอย่างเช่นเงินทุนหรือการให้บริการ ต่างๆว่าจะติดขัดขัดข้องหรือไม่

4. ลดความขัดแย้งโดยการหลีกเลี่ยง (Avoidance) หรือ การถอยหนีไม่รับรู้เรื่องที่กำลังเกิดขึ้นซึ่งวิธีนี้แก้ไขได้ผลในระยะเวลา สั้นๆ ซึ่งความขัดแย้งไม่ได้หมดไป อาจจะกลับคืนมาใหม่และมีความรุนแรงมากขึ้นกว่าเดิม

5.  ทำให้เกิดความราบรื่นกลมกลืนกัน (Smoothing) วิธี นี้หมายถึงความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารกับพนักงานที่มีระดับแตกต่างกัน วิธีการคือต้องปรับระดับความแตกต่างให้น้อยลง โดยลดทิฐิ พยายามยกประเด็นความเหมือนกัน พวกเดียวกันของทั้งสองฝ่ายมาเป็นประเด็น โดยยึดหลักสมานสามัคคี ทั้งสองฝ่ายต้องมีใจต่อกัน

6. การลดข้อขัดแย้งโดยการประนีประนอมกัน (Compromise) วิธีการนี้ต้องใช้คนกลาง หรือให้คู่กรณีส่งตัวแทนมาเจรจาต่อรองกัน โดยทั้งคู่จะมีบางส่วนได้บางส่วนเสีย

7. ใช้กำลังหรือการบีบบังคับ (Forcing) วิธี นี้ใช้วิธีสลายข้อขัดแย้งโดยฐานะของการมีอำนาจของผู้บังคับบัญชา โดยใช้ระเบียบ กฎหมาย หรือคำสั่งให้คู่กรณียอม แต่อาจไม่ได้หมายถึงยอมรับหรือเห็นด้วย การแก้วิธีนี้ใช้ได้ระยะสั้นเท่านั้น โดยมุ่งลดผลที่ตามมาไม่ได้ลดที่เหตุของปัญหา

8. เปลี่ยนโครงสร้างองค์การ (Altering Structural Variable) ใช้ ในกรณีโครงสร้างขององค์การก่อให้เกิดความขัดแย้ง ผู้บริหารต้องหันมามองความขัดแย้งเสียใหม่ เพื่อลดความขัดแย้งให้ดำเนินการจัดการเรื่องบุคลากรใหม่ ให้มีการรับฟังความติดเห็นข้อเสนอแนะของพนักงานก็จะลดความขัดแย้งได้ (จุฑา เทียนไทย, 2547 : 274-277)

ที่มา:http://catadmin.cattelecom.com/km/blog/somphotm

         https://sites.google.com/site/reconflict/thbthwn-wrrnkrrm/sastr-dan-tang

                                                                                                                                                                        

รูปแบบการเจรจาต่อรอง & ประโยชน์ของความขัดแย้ง

รูปแบบการเจรจาต่อรอง

(Negotiation & Bargaining)

ในการเจรจาหาข้อยุติของความขัดแย้งนั้นมีอยู่ 5 วิธีด้วยกัน ได้แก่

1. Good Cop - Bad Cop

คือ การเจรจาใช้กันในวงการตำรวจในเวลาที่ต้องสอบปากคำคนร้ายโดยจะต้องมีคนรับหน้าที่ตำรวจเลว 1 คน และตำรวจดี 1 คน โดยเริ่มต้นด้วยการให้ตำรวจเลวข่มขู่หรือใช้กำลังกับคนร้าย หากคนร้ายไม่ยอมรับหรือไม่ยอมบอกข้อมูลก็ใช้แผนขั้นต่อไป คือเปลี่ยนตัวให้ตำรวจดีอีกคนเข้ามาแทนและแสดงท่าทีว่าเป็นห่วงคนร้าย แนะนำว่าควรสารภาพ หรืออาจจะเลี้ยงข้าวแล้วค่อยๆเกลี้ยกล่อมไปเรื่อยๆ เพราะว่าเมื่อคนเราผ่านอะไรที่มันเลวร้ายมากๆมาแล้วมาเจอกับสิ่งที่ดีก็มักจะคว้าไว้เสมอ วิธีนี้สามารถใช้คนเพียงคนเดียวก็ได้แต่คนๆนั้นต้องเป็นผู้มีความชำนาญมากในการเจรจา แต่วิธีนี้เริ่มใช้ไม่ได้ผลแล้วในวงการตำรวจเพราะว่าเขาเริ่มจับเทคนิคได้แล้ว

2. Bogey

คือ การหยิบประเด็นที่เล็กน้อยให้อีกฝ่ายยอมรับก่อนแล้วจึงนำประเด็นนั้นโยงเข้ากับประเด็นเป้าหมายที่ตนเองต้องการ เช่น บริษัท A จะสั่งซื้อสินค้าจำนวนมากจากบริษัท B แต่บริษัท B บอกว่า "สินค้ามันหมดน่ะ" ทั้งๆที่มีอยู่เต็มโกดังแล้วพูดต่อว่า "แต่เราจะเร่งผลิตให้คุณเป็นพิเศษเลยนะ แต่ว่าคุณต้องจ่ายเงินเพิ่มด้วยคุณตกลงไหม?" เพื่อเป็นการทำกำไรให้กับบริษัทเพิ่ม

3. High-Ball / Low-Ball

คือ การยิ่นขอเสนอที่สูงหรือต่ำเกินกว่าความจริงเพื่อให้อีกฝ่ายยอมรับในเงื่อนไขนั้นๆก่อน และเมื่อยอมรับเงื่อนไขแล้วค่อยเปลี่ยนแปลงข้อตกลงทีหลังโดนที่อีกฝ่ายด้องยอม เช่น  สั่งจอง Pre-order ของโทรศํพท์มือถือรุ่นหนึ่งเพราะแถมอุปกรณ์ต่างๆของรุ่นนั้นมากมายโดยต้องเสียเงินมัดจำในการจองด้วย แต่ในเวลาต่อมาพนักงานก็ติดต่อมาว่า อุปกรณ์ที่จะแถมให้นั้นมีไม่พอจะได้แค่ตัวโทรศัพท์มือถืออย่างเดียว แต่ถ้าจะถอนการจองจะได้เงินมัดจำคืนเพียงครึ่งเดียวเท่านั้น เราก็ต้องจำใจยอมไม่ถอนมัดจำเพื่อรักษาผลประโยชน์ของเราไว้

4. Foot in the door technique

คือ การนำเสนอสิ่งของหรือสิทธิพิเศษที่ดีมากๆๆและไม่อาจปฏิเสธได้ก่อนที่จะยื่นข้อเสนอที่เราต้องการจริงๆไปที่หลังเพื่อให้อีกฝ่ายคล้อยตามและยอมรับข้อเสนอนั้น เช่น ป้ายโฆษณา "ซื้อบ้านแถมรถ" แต่มีตัวหนังสือเล็กมากถึงมากที่สุดอยู่มุมล่างของป้ายว่า "หมายเหตุ : รถนั้นต้องผ่อนชำระตามปกติเหมือนบ้าน ไม่ได้ให้ฟรีแต่ประการใด"

5. Door in the face

คือ การยื่นขอเสนอที่ยังไงอีกฝ่ายก็ไม่มีทางยอมรับได้ไปก่อน แล้วค่อยๆลดลงมาเรื่อยๆจนถึงข้อเสนอที่เราต้องการจริงๆ เช่น เราต้องการขอเงินคุณพ่อเป็นจำนวน 1,500 บาท 

เรา : พ่อขอตังหน่อย 5,000 นะจะเอาไปเที่ยว

พ่อ : ไม่ได้เอาไปเที่ยวบ้าอะไรเยอะขนาดนั้น

เรา : งั้น 3,000 ก็ได้นะๆ

พ่อ : ไม่เยอะไปอยู่ดี

เรา : งั้น 2,000 ก็ได้นะพ่อนะๆๆๆ

พ่อ : เออๆ 2,000 ก็ 2,000 

ประโยชน์ของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งนั้นใช่ว่าจะมีแต่ผลเสียเสมอไป ข้อดีของมันก้มีเหมือนกันคือ ทำให้คนเรามีความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันมากขึ้นโดยใช้การเปิดใจในกันและกันเพื่อให้การแก้ปัญหานั้นง่ายยิ่งขึ้น และเมื่อมีการเปิดใจกันแล้วสิ่งที่ตามมาก็คือบุคคลแต่ละคนนั้นก็จะได้เรียนรู้ถึงบทบาทของตนเองมากยิ่งขึ้นว่าตนมีหน้าที่อะไรในกลุ่มหรือองค์กร และจะทำให้สามารถปรับเปลี่ยนโครงสร้างของกลุ่มหรือองค์กรได้อีกด้วย นอกจากนี้ยังทำให้สามารถกำหนดเป้าหมายได้อย่างชัดเจนยิ่งขึ้นว่าเราต้องการที่จะทำอะไร และทำให้เกิดทางเลือกใหม่ๆขึ้นเมื่อเกิดเหตุการณ์คล้ายๆกันขึ้นอีกครั้ง และสุดท้ายก็คือ ให้ประสบการณ์กับคนเราเพื่อไว้ใช้เป็นบทเรียนสอนตัวเองว่าควรทำอย่างไรในสถานการณ์นั้นๆ

By CrazyYut
 สิทธิโชค ถิรกิจพงศ์ 
53101010416

ขอขอบคุณข้อมูลจาก 

http://www.kpi.ac.th